AVISO PRÉVIO – A REGULAMENTAÇÃO EXIGE URGÊNCIA

Foi publicada em 13 de outubro de2011 a Lei nº 12.506/2011 que, por um lado supriu a necessidade de regulamentação exigida pelo art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, mas por outro, gerou uma enorme polêmica e um verdadeiro “ponto de interrogação” para os profissionais de RH das empresas.

Até a publicação da referida lei o prazo do aviso prévio era de 30 dias (salvo previsão diversa em convenção coletiva), independentemente da parte – empregado ou empregador – que o promovia. Este era o tempo mínimo estabelecido pela CF, a qual exigia uma normatização infraconstitucional, entendimento que se depreende do termo “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço” contido no referido inciso.

Ainda que houvesse essa exigência, na prática tudo acontecia normalmente, já que tanto o empregador quanto o empregado conhecia de sua obrigação.

Caso a parte que o concedeu não fosse cumprir, o aviso era indenizado. Caso o empregado pedisse demissão, trabalharia normalmente os 30 dias e sendo o desligameno feito pelo empregador, o empregado teria redução de 2 horas diárias ou 7 dias de folga ao final, consoante art. 488, § único da CLT.

A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma-se mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20 anos = 60 dias), consoante tabela abaixo:

 

 

Com essa mudança as empresas não sabem, na prática, como agir, pois várias questões não estão claras na letra da lei, o que exige a regulamentação com urgência.

Uma delas, por exemplo, é como o acréscimo de 3 dias deve ser somado a cada ano, se logo no início do ano a partir do ano completado ou se ao final de sua contagem. Considerando a tabela acima, deve-se pagar 33 dias de aviso ao empregado que tenha 1 ano e 4 meses de trabalho ou somente quando completar os 2 anos exatos trabalhados?

Possivelmente a regulamentação da lei, por meio de decreto, deve estabelecer uma proporcionalidade por meses de trabalho. Considerando que a cada ano (12 meses) trabalhado acrescenta-se 3 dias de aviso podemos entender que proporcionalmente a cada 4 meses trabalhados, soma-se 1 dia. Se a regulamentação for neste entendimento, o empregado que contar com 1 ano e 4 meses trabalhados no ato da demissão terá direito a 31 dias de aviso.

Já em relação às obrigações das partes, em analogia à pratica atual, poder-se-ia concluir pelo seguinte entendimento:

 

 

Pela nova lei não é difícil prever que o empregado que pedir demissão e não for cumprir o aviso de 90 dias deverá desembolsar valores para quitar rescisão, pois indenizar o empregador no valor equivalente a 3 meses de salário é quase impossível lhe restar algum saldo rescisório.

Como a obrigação é recíproca, ou seja, tanto o empregador quanto o empregado tem a obrigação de avisar a parte contrária da sua vontade em rescindir o contrato, ambas estão sujeitas a cumprir o estabelecido pela lei, e esta não distingue obrigações diferentes para uma ou outra parte.

Outra dúvida para as empresas e empregados é se a aplicação vale para quem já estava no curso do aviso prévio, já que sua validade é a partir de 13/10/2011.

Entendemos que se a partir da data que a lei passou a vigorar ainda não havia ocorrido o desligamento definitivo, deve-se aplicar o dispositivo legal. Neste caso, para um empregado que cumpria o aviso e este fosse vencer em 15/10/2011, deve-se aplicar o aviso na quantidade de dias de acordo com o tempo de serviço do empregado, conforme tabela de dias de aviso acima.

A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.

A regra também irá incidir sobre os demais benefícios recebidos pelo trabalhador.  De acordo com a nova lei, o número de dias que for acrescido ao aviso também será integrado ao 13º SALÁRIO, FÉRIAS, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) etc.

Além disso, se houver reajuste salarial nesse período, ele também será integrado. "O aviso proporcional integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais", comenta. A lei é bilateral, ou seja, vale tanto para o empregador quanto para o empregado. Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST.

 1. O que mudou?

A lei publicada nesta segunda-feira no Diário Oficial acrescenta ao aviso prévio previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 1943 – de 30 dias – mais três dias por ano trabalhado na empresa. O tempo máximo de aviso prévio é de 90 dias, que representam 20 anos trabalhados na mesma empresa ou mais.

 2. Vale a partir de quando?

A lei vale a partir da data de sua publicação, ou seja, 13 de outubro de 2011.

 3. A lei é retroativa?

Não. A Força Sindical tem convocando os trabalhadores demitidos nos últimos 24 meses que ficaram mais de um ano na empresa a ingressar com medida judicial sob a justificativa de que a legislação trabalhista dá um prazo de até dois anos a partir da rescisão para a cobrança dos direitos. Mas os juristas acreditam que a pressão sindicalista não deve vingar, já que a lei é clara quanto à data de validade.

 4. A nova lei implica em aumento dos custos trabalhistas?

Sim. Ao invés de pagar 30 dias de aviso prévio, o empregador pagará 30 dias mais o prazo proporcional aos anos trabalhados na empresa. Além disso, o prazo cumprido de aviso prévio implica em aumento de outras verbas recebidas no momento da demissão como férias, 13º salário e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Ou seja, quanto mais tempo o funcionário trabalha, maiores serão as verbas que ele terá direito a receber. Se um empregado que trabalhou 20 anos na empresa for demitido e cumprir aviso prévio de 90 dias, o tempo de trabalho computado será de 20 anos e três meses e esses dois meses a mais impactarão a proporcionalidade dos outros cálculos como férias e FGTS. Cálculos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) mostram que, caso a lei do aviso prévio proporcional tivesse entrado em vigor no ano passado, as despesas da indústria com demissões aumentaria de 1,1 bilhão de reais para 1,2 bilhão de reais.

5. Há brechas na lei?

Há uma brecha técnica clara: se o empregado trabalhar um ano e meio, ele terá direito a um aviso prévio de 33 dias? Ou só contam anos inteiros? A nova lei não explica como proceder em casos de anos incompletos. Há ainda outros aspectos passíveis de diferentes interpretações. A lei não revoga nenhum artigo das disposições do aviso prévio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 1943. Mas já há vozes no meio jurídico interpretando que, se a nova lei não faz menção aos artigos da CLT, ela não é clara. Logo, abre brechas para contestações judiciais. Um dos artigos da lei de 43 diz que o empregado pode reduzir sua carga horária durante o aviso prévio. É possível que empresas exijam na justiça que esse aspecto só seja válido para os 30 dias previstos na lei anterior, e não para os outros dias que dizem respeito à proporcionalidade em relação aos anos trabalhados.

6. Vale também caso o empregado peça demissão?

Tecnicamente, a nova lei não revoga nenhum artigo das disposições do aviso prévio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 1943. Ou seja, em princípio, a proporcionalidade vale tanto para a empresa que demite como para o empregado que pede demissão. No entanto, conforme dito na questão acima, há juristas admitindo falta de clareza na lei.

7. É só para demissões sem justa causa?

Sim.

Fonte: Agência Brasil